Étude sur la dénonciation - Options

Il a été question, dans les chapitres précédents, du contexte afférent à la dénonciation, des mesures de protection que le droit canadien reconnaît déjà aux employés et de quelques exemples de réforme législative au Canada et aux États-Unis. Nous avons également fait état du point de vue d'universitaires sur l'efficacité des mesures législatives de protection des dénonciateurs et sur la nécessité de cellesci. Bien que l'utilité de toutes ces données ne fasse pas de doute, la question demeure : faut-il prévoir, en droit de la concurrence, des mesures particulières de protection des dénonciateurs?

À notre avis, la meilleure façon de répondre à cette question est d'exposer les principales options de réforme et d'en examiner les avantages et les inconvénients. Dans le cas qui nous concerne, il existe deux options principales :

• modifier la Loi sur la concurrence en y intégrant des dispositions analogues à celles que propose le projet de loi d'initiative privée C-266;
• adopter un train de mesures non législatives visant à sensibiliser les employés à leurs droits et à encourager les employeurs à respecter et à protéger les employés dénonciateurs.

Une troisième option consiste à adopter une loi de très large portée, semblable aux lois d'États américains décrites précédemment, visant à protéger les employés qui signalent des infractions à des lois fédérales. Une telle démarche, toutefois, serait à la fois trop vaste -parce qu'excédant le champ d'application de la Loi sur la concurrence - et trop restreinte, car elle ne s'appliquerait qu'aux employés relevant de la compétence fédérale.

La partie qui suit décrit les deux options susmentionnées, évalue leurs avantages et leurs inconvénients et indique celle qui serait la plus appropriée compte tenu des questions et des éléments analysés dans la présente étude.

A. Le modèle législatif - Protection des dénonciateurs

expressément prévue par la loi

La première option consisterait à modifier la Loi sur la concurrence pour qu'elle protège expressément les employés ou les autres personnes qui communiquent des renseignements au sujet de présumées infractions à la Loi commises par des entreprises. C'est la démarche qui a été proposée dans le projet de loi d'initiative privée C266 intitulé Loi modifiant la Loi sur la concurrence (protection des dénonciateurs), dont le texte est joint à l'annexe D. Aux termes de ce projet, les éléments suivants seraient ajoutés à la Loi :

• une nouvelle disposition, l'article 64.1, visant à préserver l'anonymat de l'auteur d'une dénonciation;°
  
• une autre nouvelle disposition, l'article 64.2, interdisant à l'employeur d'exercer des représailles contre l'employé qui fait une dénonciation;
  
• un nouveau paragraphe, à l'article 36, permettant à l'employé victime de représailles par suite d'une dénonciation de poursuivre son employeur afin d'obtenir des dommages-intérêts compensatoires et exemplaires ainsi que l'annulation de toute mesure prise par l'employeur.

(Bien que le projet de loi C-266 fasse souvent mention d'attestations ou de déclarations faites à la «Commission», nous présumons qu'il s'agit du Bureau du directeur.)

Les dispositions du projet de loi C-266 ne sont qu'un exemple de ce qui peut être fait pour ajouter à la Loi sur la concurrence des mesures de protection des dénonciateurs qui lui soient propres. Les lois canadiennes mentionnées à l'annexe A et les lois américaines mentionnées à l'annexe B renferment d'autres types de dispositions pouvant être utilisés. Les dispositions les plus achevées et les plus complètes que nous ayons examinées figurent à la partie IV de la Loi de 1993 modifiant des lois en ce qui concerne la fonction publique et les relations de travail de l'Ontario (reproduite à l'annexe C), laquelle n'est pas encore en vigueur. Les dispositions du projet de loi C-266 peuvent toutefois servir de base de discussion quant aux diverses mesures de protection qui pourraient être adoptées.

Les dispositions du projet de loi C-266

L'article 64.1 - Confidentialité

Les dispositions relatives à la confidentialité qui sont proposées sont les suivantes. Le paragraphe 64.1(1) permet à toute personne qui a des motifs raisonnables de croire qu'une autre personne a commis une infraction à la Loi ou est sur le point d'en commettre une d'aviser le directeur de ses motifs, de fournir des précisions sur l'infraction et d'exiger l'anonymat relativement à cette dénonciation. Le paragraphe 64.1(2) impose au directeur de garder secrète l'identité de quiconque a dénoncé une infraction conformément au paragraphe (1) et a exigé l'anonymat. Le paragraphe 64.1(3) énonce que le paragraphe (2) ne s'applique pas si le directeur détermine que le dénonciateur a communiqué des renseignements qu'il savait faux.

Pour logique que soit le principe de la protection de l'anonymat de l'informateur garantie aux deux premiers paragraphes, on peut se demander s'il ajoute quoi que ce soit à la protection déjà accordée par d'autres dispositions législatives ou par la common law. L'article 29 de la Loi sur la concurrence, par exemple, interdit à quiconque est chargé de l'application ou du contrôle d'application de cette loi de communiquer le nom d'un informateur, sauf à un organisme canadien d'application de la loi. Le paragraphe 10(3) exige que les enquêtes du directeur soient conduites en privé. L'identité de tout informateur est en outre protégée par le privilège de common law dont jouit l'indicateur de police, lequel, en plus d'interdire la divulgation de l'identité de l'informateur, interdit la communication du moindre détail pouvant permettre d'identifier implicitement le dénonciateur.

Le paragraphe (3), qui autorise le directeur à dévoiler l'identité de l'informateur ayant fourni des renseignements qu'il savait faux, est une disposition déconcertante. Le privilège dont jouit l'indicateur de police n'a toujours connu qu'une seule exception, soit la nécessité d'identifier un informateur pour démontrer l'innocence d'un accusé (voir R. v. Leipert, (1997) 1 R.C.S. 281, à la p. 295). Le privilège dont jouit l'indicateur de police ne disparaît pas simplement parce qu'il a été établi que l'informateur a fourni des renseignements qu'il savait faux. À notre avis, les mêmes principes devraient régir la protection de la confidentialité prévue par la Loi sur la concurrence. Il pourrait être opportun, afin de dissuader l'employé mal intentionné, de refuser la protection contre les représailles à l'employé qui communique au directeur des renseignements qu'il sait faux, mais il serait draconien de refuser l'application des dispositions relatives à la confidentialité et de priver l'informateur de l'entière protection dont il bénéficierait en vertu de la common law.

L'article 64.2 - Interdiction pénale de représailles

L'article 64.2 interdit à l'employeur d'exercer des représailles contre l'employé dénonciateur et prévoit que quiconque contrevient à cette disposition commet une infraction. Il stipule qu'«il est interdit de renvoyer un employé, de le suspendre, de le rétrograder, de le punir, de le priver de quelque privilège de son emploi» parce qu'il a fait des déclarations au directeur, parce qu'il a refusé d'accomplir un acte qui constituerait une infraction à la Loi, parce qu'il a accompli un acte que la Loi lui fait obligation d'accomplir ou parce que l'employeur croit que l'employé se livrera aux actes susmentionnés. Les peines maximales prévues pour les contrevenants sont lourdes : une amende de 100 000 $ et un emprisonnement de deux ans.

Cette interdiction ressemble à celles que prévoient la Loi canadienne sur les droits de la personne et le Code canadien du travail ainsi que la Loi sur la protection de l'environnement, la Charte des droits environnementaux et la Loi sur la santé et la sécurité au travail de l'Ontario. Elle vise, comme les dispositions analogues des lois précitées et de la législation américaine examinées précédemment, à protéger les employés qui se conforment à la loi et qui signalent des actes fautifs aux autorités compétentes. Elle ne s'applique pas au bénéfice de l'employé qui décide de faire des révélations aux médias. Contrairement à la plupart des autres dispositions législatives canadiennes, l'art. 64.2 crée une infraction criminelle et prévoit des amendes et des peines d'emprisonnement beaucoup plus importantes qu'aucune loi des ressorts américains, lesquelles sanctions, à n'en pas douter, sont de nature à inciter tout employeur à réfléchir avant de défier l'interdiction.

Un problème se pose toutefois, car l'article 64.2 semble interdire les représailles contre un employé qui a déclaré ou attesté au directeur que l'employeur a commis ou a l'intention de commettre une infraction, même si l'employé a agi de mauvaise foi en fournissant des renseignements qu'il savait faux. Une telle omission surprend d'autant plus que le paragraphe 64.1(3), examiné précédemment, prévoit expressément qu'un tel employé ne bénéficie pas de l'application des dispositions relatives à la confidentialité. Bien que, pour les motifs déjà évoqués, nous ne croyions pas judicieux de priver l'employé, au paragraphe 64.1(3), de la protection accordée par la common law à l'indicateur de police, il semble tout à fait approprié d'appliquer ce type d'exception au libellé de l'article 64.2. De toute évidence, il ne devrait pas être interdit à un employeur de prendre des mesures disciplinaires contre un employé qui, délibérément, a saisi le directeur d'accusation injustifiée le concernant.

On pourrait corriger la situation en déplaçant le paragraphe 64.1(3) ou toute version de cette disposition, pour l'intégrer à l'article 64.2. Il serait également possible de modifier l'interdiction énoncée à l'article 64.2 en exigeant la bonne foi et une croyance raisonnable de la part de l'employé. Beaucoup de lois américaines renferment ce type de disposition. C'est également le cas en Ontario des dispositions protégeant les dénonciateurs de la Charte des droits environnementaux (exigence de la bonne foi au paragraphe 105(3)) et de la Loi sur la fonction publique et les relations de travail (exigence de la bonne foi et de motifs raisonnables à l'alinéa 28.16(1)b) et aux paragraphes (4) et (7), dispositions non en vigueur).

Modifications visant l'article 36 - Recours civil de l'employé

L'article 36 de la Loi sur la concurrence, dans son libellé actuel, confère un recours civil à la personne qui subit un préjudice à cause du comportement anticoncurrentiel d'une autre personne. Le projet de loi C-266 propose de modifier cette disposition pour que l'employé victime de représailles puisse s'en prévaloir et que un tribunal puisse ordonner à l'employeur de corriger ou d'annuler toute mesure prise contre l'employé ou de verser à ce dernier des dommages-intérêts exemplaires.

Cette mesure est intéressante. Contrairement à la Loi sur la protection de l'environnement, à la Loi sur la santé et la sécurité au travail et à la Loi sur la fonction publique et les relations de travail de l'Ontario, le projet de loi C266 autorise une cour de justice plutôt qu'un tribunal arbitral ou un arbitre à statuer sur le redressement. Les employés et les employeurs pourraient ainsi perdre le bénéfice de l'expertise d'un tribunal arbitral en matière de congédiement injustifié. Par contre, une cour de justice est plus susceptible d'accorder à l'employé des dommages-intérêts élevés, en particulier si la loi prévoit l'octroi de dommages-intérêts exemplaires.

Les avantages et les inconvénients

Les avantages

1. Le modèle législatif accorde à l'employé dénonciateur une protection claire et explicite. À l'heure actuelle, l'employé congédié ou à qui on inflige une sanction disciplinaire parce qu'il a révélé l'acte fautif de son entreprise peut déposer un grief devant un tribunal arbitral (s'il est syndiqué), présenter une plainte à un arbitre (s'il est visé par une loi comme le Code canadien du travail) ou intenter une action pour congédiement injustifié. Toutefois, beaucoup d'employés ignorent l'existence de ces recours et, par conséquent, hésitent à se plaindre. En modifiant la Loi sur la concurrence pour protéger l'employé dénonciateur, le Parlement indiquera clairement que l'employé est protégé s'il dénonce son employeur.

2. Il permet la réintégration des employés et l'octroi de dommages-intérêts exemplaires. Bien qu'un tribunal arbitral ou un arbitre puisse ordonner la réintégration d'un employé syndiqué ou d'un employé régi par une loi comme le Code canadien du travail, les tribunaux judiciaires hésitent à rendre une telle ordonnance dans une action pour congédiement injustifié. Une modification comme celle que propose le projet de loi C266 ferait en sorte que les employés congédiés pour avoir simplement respecté la Loi sur la concurrence puissent être réintégrés. Elle permettrait en outre aux tribunaux judiciaires d'accorder des dommages-intérêts exemplaires, de sorte que l'employeur prendrait probablement l'interdiction au sérieux.

3. Il pourrait faire une infraction criminelle de l'exercice par l'employeur de représailles contre un employé dénonciateur. Actuellement, l'employé peut demander à son employeur de le réintégrer ou de l'indemniser. Mais l'employeur ne commet pas d'infraction s'il congédie un employé qui a communiqué des renseignements au directeur. La création d'une infraction criminelle dont la perpétration expose à des peines sévères constituerait une importante mesure de dissuasion vis-à-vis de l'entreprise qui envisage de prendre des mesures disciplinaires à l'égard d'un employé dénonciateur.

4. Il encourage les employés à signaler les actes fautifs aux autorités compétentes plutôt qu'aux médias. Les affaires de dénonciation soumises à l'arbitrage au Canada visent généralement des employés qui ont communiqué des renseignements au public ou aux médias, plutôt que des employés qui ont fait des déclarations à des organismes d'application de la loi. En général, il est plus judicieux pour un employé de s'adresser aux autorités chargées de l'application de la loi. Ainsi des mesures peuvent être prises rapidement, et la réputation de l'entreprise ne risque pas d'être injustement ternie par de possibles exagérations des médias. La plupart des dispositions législatives en matière de dénonciation ne protègent que l'employé qui communique des renseignements aux autorités; cela encourage l'employé à faire des déclarations sérieuses au lieu de révélations fracassantes destinées aux médias.

5. Si la loi renferme des dispositions protégeant la dénonciation à l'interne, elle incitera l'employé à se plaindre à l'entreprise avant de faire des déclarations au directeur ou aux médias. Comme mentionné précédemment, les programmes de dénonciation à l'interne peuvent souvent être plus efficaces que les mesures externes. Les modifications législatives pourraient être rédigées de façon à protéger l'employé qui formule une plainte au sein de l'entreprise. Il est en outre possible d'exiger que, avant de formuler toute déclaration au directeur, l'employé fasse d'abord une dénonciation à l'interne. Cette deuxième démarche comporte toutefois le danger que beaucoup d'employés hésitent à agir ainsi s'il n'existe pas, au sein de l'entreprise, un programme de dénonciation sûr et confidentiel. La première démarche, qui protège l'employé que la dénonciation soit faite à l'interne ou à l'externe, permet davantage à l'intéressé de faire un véritable choix quant à l'avenue à emprunter.

6. Certains auteurs canadiens ont insisté sur la nécessité d'adopter des dispositions législatives sur la dénonciation. Bien qu'ils aient recommandé l'adoption d'une loi générale, leurs propos peuvent s'appliquer également aux mesures de protection prévues dans des lois particulières. Par exemple, Myers et Matthew Lemieux font valoir aux pp. 219 et 220 de leur article précité :

(TRADUCTION)

Étant donné l'importance de cette question pour la protection de l'intérêt public, et le fait qu'elle risque peu de devenir une question facile à régler à une table de négociation, le législateur devrait prendre les devants et adopter les dispositions législatives appropriées. Comme la common law ne prévoit pas la réintégration dans les cas où cette mesure est opportune, le législateur doit créer un tribunal qui, en plus d'être habilité à administrer les dispositions législatives, disposerait également de vastes pouvoirs de redressement lui permettant d'accorder des dommages-intérêts pour perte de revenu, d'ordonner la réintégration et d'octroyer d'autres mesures d'indemnisation. (...) L'application des dispositions législatives canadiennes devrait bénéficier à tous les employés du secteur privé et du secteur public ainsi qu'à toute personne employée par l'État et ses organismes. Bien qu'il soit probable que les entreprises fassent valoir qu'il s'agit là d'une autre atteinte injustifiée à la libre entreprise, il faut se rappeler que l'auteur d'une dénonciation agit habituellement dans l'intérêt public. Il ne devrait donc pas avoir à mettre en jeu sa sécurité financière sans bénéficier de la protection de l'État. De façon générale, plus le champ d'application d'une loi est vaste, meilleure est la protection dont jouit chaque employé.

La loi devrait également prévoir le type d'actes qui serait interdit à l'employeur. Nous sommes d'avis qu'il devrait être défendu à l'employeur de prendre quelque mesure de représailles que ce soit par suite d'une dénonciation. Par conséquent, toute sanction disciplinaire devrait être interdite, y compris le congédiement. De plus, la loi devrait avoir une portée assez large pour interdire certains actes qu'un employeur pourrait qualifier de non disciplinaires afin d'échapper à l'application de la loi.

Il faudrait aussi que la loi définisse le type de conduite de l'employé qui sera protégé. Conformément à l'objet de la loi, le législateur doit s'assurer de ne pas donner aux dispositions une portée étroite au point que seul serait protégé l'employé dénonçant une très grave infraction à une loi fédérale ou provinciale. Il conviendrait donc qu'une loi visant à protéger les dénonciateurs permette non seulement la dénonciation d'actes illégaux mais également celle d'actions pouvant être qualifiées d'immorales ou de déloyales, etc. Par exemple, les rejets de produits chimiques dans l'air ou dans les réserves d'eau peuvent ne pas être illégales, à certaines concentrations. Il serait toutefois immoral qu'une entreprise procède à deux rejets afin de ramener la concentration à un niveau acceptable et fasse ainsi fi de l'objet de la législation, soit protéger la santé, la sécurité ou l'environnement. L'intérêt public qui commande que de telles pratiques soient mises au jour justifie certainement la protection du dénonciateur.

De telles dispositions poseraient des questions auxquelles il serait difficile de répondre. Premièrement, dans quelles circonstances un employé doit-il épuiser tous les recours internes avant de dénoncer une action, c'est-à-dire avant de la porter à l'attention du public? Deuxièmement, à qui l'information doit-elle être communiquée? Bien que la loi doive avoir une portée assez large pour interdire les représailles consécutives à un vaste éventail d'actions, il est également raisonnable qu'elle n'accorde aucune protection à l'employé qui fait des accusations qu'il sait fausses ou qui, de quelque autre façon, agit de mauvaise foi.

Kenneth P. Swan, dans son ouvrage intitulé Whistleblowing Employee Loyalty and the Right to Criticize: An Arbitrator's Viewpoint, plaide également en faveur de la solution législative. Il explique (à la p. 191) :

(TRADUCTION)

Des dispositions législatives bien conçues peuvent, en matière de dénonciation, aider à définir le genre de communications qu'il importe de protéger dans l'intérêt public et prévoir l'aiguillage des préoccupations d'un dénonciateur éventuel afin d'éviter le coût intolérable que constituerait la communication bien intentionnée, mais injustifiée, de renseignements confidentiels. Certains aspects de cette démarche seront, bien sûr, propres au secteur public, tandis que d'autres pourront s'appliquer à une gamme plus étendue d'employeurs. Une fois définis les intérêts à protéger, il est plus facile de concevoir une structure qui protégerait les intérêts de l'employé inquiet, de l'employeur visé et du public en général.

M. Swan tire notamment la conclusion suivante (à la p. 198) :

(TRADUCTION)

Selon moi, le droit du travail actuel en matière de dénonciation est beaucoup trop imprécis pour protéger adéquatement le dénonciateur bien intentionné ou les renseignements confidentiels en possession du gouvernement. Le nombre restreint de décisions publiées et l'exigence que toutes les décisions soient prises après la communication augmentent le risque qu'on n'arrive jamais à trancher les questions d'ordre public en jeu.

Des dispositions législatives bien conçues visant la protection du dénonciateur pourraient faire en sorte que les renseignements concernant des actes fautifs parviennent aux autorités compétentes, y compris, en dernier ressort, la législature et le public, tout en réduisant le préjudice pouvant résulter de la communication intempestive de renseignements confidentiels et en offrant une forme d'aide à l'employé qui n'a pas de certitude ou qui peut être dans l'erreur quant à l'acte fautif qu'il pense avoir constaté. Vu les retombées favorables de l'adoption d'une loi protégeant le dénonciateur, il y a longtemps qu'on aurait dû y voir. Le gouvernement fédéral et les gouvernements provinciaux devraient se pencher rapidement sur ces questions qui sont d'une importance fondamentale pour la fonction publique, le secteur public élargi et les employeurs privés.

Les inconvénients

Les inconvénients

1. Des dispositions législatives et la common law protègent déjà l'employé qui signale au directeur le prétendu comportement anticoncurrentiel de son employeur. Comme nous l'avons déjà mentionné, l'employé syndiqué peut présenter un grief à un tribunal d'arbitrage, l'employé régi par le Code canadien du travail ou une loi similaire peut soumettre une plainte à un arbitre et un autre employé peut intenter une action pour congédiement injustifié. L'employé peut en outre formuler une plainte en composant le numéro sans frais 1-800 et se prévaloir de diverses dispositions relatives à la confidentialité. On peut prétendre que, même si de nouvelles dispositions législatives permettaient l'octroi de dommages-intérêts plus élevés ou, comme le soutient Swan, accroissaient la certitude pour le dénonciateur, elles ajouteraient peu aux mesures de protection déjà existantes.

2. Même si une loi autorisait expressément une cour de justice à ordonner la réintégration, il est peu probable que cette mesure convienne à l'employé dénonciateur. Comme l'explique Kenneth Swan dans son ouvrage précité (à la p. 193) :

(TRADUCTION)

Il est souvent manifeste que la confiance inhérente au lien d'emploi a complètement disparu. Peu importe qui est à blâmer, la poursuite de la relation peut tout simplement être impossible (...) on peut tirer enseignement du fait qu'un nombre important de dénonciateurs dont les démarches judiciaires ou quasi-judiciaires ont été, partiellement du moins, couronnées de succès, ne travaillent plus pour l'employeur dont ils ont critiqué la conduite.

3. Comme il en a déjà été fait état, la situation aux États-Unis permet de conclure que les dispositions législatives particulières protégeant le dénonciateur ne sont pas très efficaces, en particulier lorsque l'employé a déjà un recours en common law.

4. En droit de la concurrence, la dénonciation peut ne pas servir autant l'intérêt public qu'en droit de l'environnement ou de la santé et sécurité au travail, par exemple, où la vie et la santé du public sont en jeu. Certes, les consommateurs et l'économie en général retirent beaucoup d'avantages de l'application du droit de la concurrence, mais les infractions à ce chapitre ne compromettent pas la santé et la sécurité des Canadiens comme le ferait, par exemple, un déversement de substances chimiques toxiques ou un milieu de travail dangereux. Ces différences font qu'il peut être moins nécessaire en droit de la concurrence que dans d'autres domaines d'adopter des dispositions législatives particulières protégeant le dénonciateur.

5. Comme toujours en matière d'application de politiques, la solution législative demande plus de temps et d'efforts que l'adoption d'une politique de protection ne comportant pas de mesures législatives.

B. Le modèle non législatif

La seconde possibilité consiste en l'adoption d'un ensemble de politiques et de projets qui renseigneraient les employés sur les mesures de protection déjà existantes et qui encourageraient les employeurs à adopter des programmes internes de conformité. Une telle mesure pourrait comporter les éléments suivants, dont bon nombre sont déjà en place, dans une certaine mesure :

un programme d'immunité pour les entreprises qui offrent des éléments de preuve à l'égard d'un acte fautif avant que le directeur n'ouvre une enquête ou au tout début de l'enquête; l'entreprise qui sait que l'immunité n'est accordée que si elle se manifeste avec diligence sera vraisemblablement plus encline à mettre en place un programme encourageant les employés à signaler à l'interne les actes fautifs;

des peines moindres pour les entreprises dotées d'un programme de conformité, lequel devrait inclure un programme de dénonciation à l'interne par les employés;

le fait que l'entreprise a congédié un employé ou lui a infligé une mesure disciplinaire parce qu'il a communiqué des éléments de preuve relativement à une infraction peut constituer un facteur aggravant lorsque le directeur ou le procureur général du Canada est appelé à décider du type de poursuite à intenter ou à recommander la condamnation à une peine en particulier;

un projet d'«éducation» visant à informer les employés et le public en général de l'existence du service de plaintes téléphoniques, des dispositions relatives à la confidentialité (y compris le privilège de l'indicateur de police), ainsi que des mesures de protection prévues en common law et par certaines dispositions législatives dont peut bénéficier l'employé qui fait l'objet de sanctions disciplinaires pour avoir fait une dénonciation.

Les avantages et les inconvénients

Les avantages

1. La démarche non législative s'appuie sur des mesures déjà existantes. Comme aucune nouvelle disposition législative n'est nécessaire, on évite les difficultés d'ordre procédural liées à l'adoption de modifications. En fait, cette démarche ne requiert même pas de nouvelles politiques. Il s'agit plutôt de mettre sur pied un programme d'éducation pour renseigner les employés et les employeurs sur la nécessité de communiquer des renseignements, sur la façon dont on peut le faire confidentiellement, sur les mesures de protection contre les représailles dont jouit l'employé et sur les mesures encourageant l'employeur à établir un programme de dénonciation à l'interne.

2. Cette démarche permet d'éviter le double emploi et les mesures correctives incompatibles. Elle fait appel aux mesures en place pour préserver la confidentialité et protéger les droits de l'employé dénonciateur en matière d'emploi.

3. Elle se fonde principalement sur la dénonciation à l'interne, laquelle, selon les études américaines, est le meilleur moyen d'encourager les employés à communiquer des renseignements.

4. Cette démarche, en particulier le jumelage des programmes de conformité et d'immunité, a été entreprise avec succès par la division antitrust du ministère de la justice des États-Unis.

Les inconvénients

1. La solution non législative renferme peu de nouvelles mesures susceptibles d'encourager à se manifester l'employé qui préfère ne pas dénoncer un acte fautif à son employeur. Même s'ils ont l'assurance de pouvoir demander leur réintégration au moyen d'un grief ou de pouvoir intenter une action pour congédiement injustifié, beaucoup d'employés - voire la plupart, - répugneront toujours à courir le risque de communiquer la preuve d'un acte fautif en l'absence de nouvelles mesures législatives de protection ou d'une interdiction criminelle.

2. Cette démarche ne fera qu'encourager l'entreprise à se doter d'un programme de dénonciation à l'interne; elle ne l'obligera pas à le faire. Même la perspective de l'immunité ou d'une peine réduite ne réussira vraisemblablement pas à faire en sorte que la majorité des entreprises, en particulier les petites et les moyennes entreprises, consacrent le temps et les ressources nécessaires à la mise en place d'un programme de conformité efficace.

3. L'accent étant mis sur la dénonciation à l'interne, il se peut que de graves infractions à la Loi sur la concurrence ne soient jamais mises au jour. Pour reprendre un exemple déjà mentionné, un employé peut communiquer à ses supérieurs des éléments de preuve indiquant que des employés ou des services de l'entreprise se sont livrés au truquage des offres. L'entreprise peut prendre des mesures pour corriger la situation, ce qui mettra fin à l'affaire. Mais si une grave infraction à la Loi a été commise et que des tiers innocents en ont subi un préjudice, tenir une enquête et engager une poursuite semblent s'imposer.

4. La démarche non législative peut ne pas paraître assez énergique ou efficace pour apaiser les craintes des consommateurs et des députés au sujet de l'établissement du prix de détail de l'essence.

CONCLUSION

En dépit des mérites indéniables des dispositions législatives que propose le projet de loi C-266 et que prévoient diverses lois américaines et canadiennes, nous ne sommes pas convaincus qu'elles constitueraient un atout substantiel pour le Bureau de la concurrence ni qu'elles encourageraient les dénonciateurs à collaborer avec le Bureau plus qu'ils ne le font actuellement.

Nous avons énoncé les avantages principaux de la démarche législative, mais il convient de signaler que, jusqu'à présent, les dispositions législatives en cause ont donné peu de résultats dans les ressorts qui les ont adoptées.

Nous préconisons de continuer à recourir au modèle non législatif susmentionné, lequel, nous le répétons, s'appuie sur les mesures déjà existantes.

Nous estimons que la mesure qui s'impose est d'entreprendre un programme d'éducation visant à informer les employés et les employeurs de l'existence d'une obligation publique de communiquer des renseignements dans certains cas, et à renseigner les employés et le public en général sur le service de plaintes téléphoniques, sur les dispositions relatives à la confidentialité déjà applicables et sur les dispositions législatives et les règles de common law qui protègent l'employé victime de sanctions disciplinaires après avoir fait une dénonciation.

Le programme devrait également sensibiliser l'employeur à l'importance d'un programme d'immunité et d'un programme de plainte à l'interne, de tels programmes ayant été utilisés avec beaucoup de succès par la division antitrust du ministère américain de la justice.

Nous estimons, en toute déférence, qu'il y a plus de chances que cette méthode obtienne de bons résultats.

Charles L. Dubin